우리 사회에 질 좋은 일자리가 부족하다는 데는 누구나 공감하지만, 원인을 진단하고 해결책을 찾는 논의는 빈약한 편이다. 기업과 경제연구소와 경제신문은 항상 기업 지원과 규제 완화라는 답을 제시하지만, 오늘의 현실은 그런 방법으로 문제가 해결되지 않았음을 보여준다. '경제뉴스N시선'의 안진이 the삶 대표가 이 문제의 답을 찾기 위해 3~4개월 동안 심층 인터뷰를 진행한다. 다음은 10월 18일 신수연 전국특성화고노동조합 위원장과 온라인으로 인터뷰한 내용을 요약, 정리한 것이다.
1. 전국특성화고노동조합은 언제 만들어졌고, 어떻게 활동하고 있나요?
2018년 만들어졌어요. 처음에는 전국특성화고졸업생노동조합이라는 이름으로 만들었어요. 구의역 김군 사고를 계기로, 특성화고 현장실습 때나 졸업하고 나서 일할 때 우리를 보호하는 단체가 없는 것 같다는 문제의식에서 조합을 만들게 되었습니다. 그해에 제주도에서 현장실습하다가 돌아가신 분이 있었고, 그후로도 현장실습 중 산재 사고가 계속 발생하는 모습을 보니 졸업생으로 대상을 한정하면 안 되겠다 싶어서 명칭에서 '졸업생'을 빼고 정식 노동조합으로 활동을 하고 있습니다. 현장실습이 안전하게 이뤄지기 위해, 또 졸업 후의 차별 같은 문제를 개선하기 위해 특성화고 관련한 여러 문제를 제기하고 있고 앞으로도 그렇게 활동할 계획입니다.
2. 특성화고에 개설된 전공들이 제조업, 패션, 항공, 로봇, 무역, 빅데이터 등으로 다양하네요. 실제 교육과정에 대한 학생들의 평가는 어떤지 궁금합니다.
지금은 학과가 많이 다양해지고, 패션디자인이나 케이팝이나 영상처럼 학생들이 원하는 학과들이 조금씩 늘어나고 있고 실제 이런 학과들을 학생들이 많이 신청하고 있습니다. 기존에 있는 학과들의 명칭을 바꾼 것도 많고요. 그런데 실제 학생들이 입학하고 보면 아직은 새로운 내용이 많이 반영되고 있지는 못하다고 느끼기도 해요.
보통은 기존 학과를 개편해서 새로운 전공을 만들거든요. 예를 들어 그냥 디자인과였던 것을 시각디자인과, 패션디자인과 등으로 나누는데, 패션디자인 교육과정을 잘 알고 잘 가르쳐주실 수 있는 선생님이 학교로 오셔야 하거든요. 그런데 학과 개편을 해놓고도 적합한 선생님을 구하기가 굉장히 어렵다고 해요.
새로운 선생님을 못 구하니, 기존에 있던 선생님들이 그 수업을 맡는 경우가 많아요. 기존 선생님들은 새로운 전공에 대해 교육이나 연수를 받은 적이 없고요. 학교 입장에서는 새롭고 다양한 전공으로 홍보해야 학생들이 오니까 일단 홍보부터 했는데, 막상 학생들이 들어와보니 영상 편집을 할 수 있는 선생님이 별로 없다거나 하는 상황이 생깁니다. 그래서 학생들에게 '유튜브 보고 알아서 만들어봐'라는 식으로 하는 경우도 있어요.
그래서 이 문제는 선생님들도 어려움이 있고 학생들도 어려움이 있고, 학교에서는 그렇다고 학과 변경을 안 하면 학생들이 오지 않으니까… 다 같이 어려운 것 같아요.
3. 2021년 여수에서 홍정운 학생 사망사고 이후에 정부에서 개선 방안을 내놓았던 걸로 기억하는데, 최근 MBC 보도에 따르면 그 이후 3년간 실습생들의 산재 건수가 45%나 늘어났다고 하네요. 어떤 원인들이 작용한다고 보시나요?
홍정운님 사고 이전에는 '선도기업'만 현장실사를 했는데, 사고 이후로는 학교에 노무사를 배치하고 실습 참여기업에 대한 현장 관리감독도 강화되었어요. 그리고 지자체별로 노동인권교육 관련 조례가 있어서 학교 내에서 노동인권 교육을 합니다. 서울이나 경기의 경우 특성화고에서 1년에 2번 센터에 위탁해서 교육을 진행해요.
그런데 학교에서 업체 의뢰를 받아 학생을 실습처에 보내고 난 다음에는 개입할 여력이 부족합니다. 학생 한 명 한 명을 체크하기가 너무 어려운 거죠. 한 학급에 30명쯤 되는 학생이 있을 텐데, 선생님은 학생들을 봐줘야 되지만 취업도 시켜야 하고 새로운 실습처도 찾아야 하고 그걸 학생들에게 매칭해주는 역할도 해야 하거든요. 현재의 시스템에서는 현장실습과 관련된 책임이 모두 교사에게 넘겨져 있는데, 이런 게 변하지 않으면 산재 건수는 계속 늘어날 수밖에 없다고 생각합니다.
교육부 내에 현장실습 신고센터가 만들어졌어요. 현장실습하다가 부당한 대우를 받으면 신고하라는 거죠. 저의 경우 졸업할 무렵 그 신고센터에 관한 설명을 한두 번 들은 게 전부였는데, 그래도 센터가 생긴 이후로는 산재 사건들이 더 잘 파악되는 것 같습니다. 그래서 그전에는 확인되지 않고 신고되지도 않던 산재 사건들이 통계에 잡히면서 45%라는 숫자가 나왔을 가능성도 있어요. 그전에도 일하다가 다치거나 하는 경우가 종종 있었지만 학생들이 실제로 신고하는 건 많이 못 봤거든요. 몇 년 전 사례를 들자면, 실습 시간이 7시간까지로 정해져 있는데 새벽까지 초과근무를 하던 친구가 있었어요. 그래서 선생님한테 '너무 힘들다'고 얘기했는데 '그 회사는 진짜 좋은 곳이니까 버텨야 한다'는 식의 대답을 들었거든요. 결국 그 친구는 신고센터에 신고하지 않았지요.
4. 교육청 점검은 어떤 식으로 이뤄지나요?
경기도의 경우 도내 취업지원센터가 있고요, 담당 노무사도 있어서 실습처에 직접 가서 점검을 합니다. 그런데 학교 내에서 학생을 보내기 전에 그 실습처가 괜찮은지 아닌지를 확인할 때는 서면으로 해도 되거든요. 또 현장 가서 점검하는 것도 그냥 업체 사장님과 잠깐 만나서 문제없다고 이야기 나누는 걸로 대체되기도 합니다. 허점이 많은 거죠.
또 다른 지역은 잘 모르겠지만 경기도의 경우 실습일지에 '고단하다'거나 하는 이야기가 적혀 있으면 AI가 그걸 감지해서 학교에 연락하거나 교육청에서 현장을 방문할 수 있게 하겠다고 했어요. 그런데 사실은 실습일지에다 자기 생각을 다 쓰기는 쉽지 않고, 부정적인 내용은 잘 안 쓰게 되죠. 실습일지를 쓰고 나서 담임 선생님이 고치라고 하는 경우도 있고요. 업무 끝나고 (피곤할 때) 쓰라고 하니까 그냥 일한 내용만 간단히 기록하는 경우가 많아요. 그런 걸 넘어서 실제 학생, 학교, 교육청의 유기적인 소통이 있으면 좋겠습니다.
5. 그러면 현장에서 달라진 게 뭐 하나라도 있나요? 최소한 홍정운님 사고 때 2인 1조로 해야 되는 작업인데 혼자 투입했던 거, 이런 거는 달라졌을까요?
권고사항은 조금 있었어요. 홍정운님 일하던 곳이 10인 미만 사업장이었거든요. 그래서 10인 미만인 곳에는 되도록 현장실습을 보내지 말라는 정도의 권고가 있었던 걸로 기억하는데, 권고사항이라서 의무는 아닌 거죠.
안전관리에 대해서도 학교별로 편차가 있긴 한데, 보통은 노동인권 교육을 지역별로 센터에 위탁해서 진행하거든요. 안산에서는 지금까지 일어났었던 현장실습이나 산재사고 영상을 보여주기도 했고요. 과거에는 그런 영상을 보여주지 않았으니까 그런 것들이 변화라면 변화라고 할 수 있을 것 같아요. 그런데 그건 각 센터의 역량에 따라 달라지는 것일 수도 있겠지요.
그리고 2018년 이후로 학교별로 배정하는 노무사 수가 조금씩 늘어나서, 2025년 기준으로는 전담 노무사가 1077명이 되었다고 합니다.
6. 특성화고 졸업생이 취업하지 않고 진학을 선택하는 현상은 어떻게 봐야 할까요?
처음부터 대학 진학을 염두에 두고 특성화고에 진학하는 학생들이 예전보다 많아졌습니다. 취업할 생각으로 입학한 학생들도 막상 졸업할 때가 되면 '그래도 대학은 무조건 가야 한다'는 말을 듣기도 하고요. 그런 사고는 학생들보다 학부모님들이 더 강한 것 같아요. 지금까지 우리 사회에 있었던 차별이나, 실제 수입의 차이 같은 것 때문이겠죠.
또 취업했다가 노동여건에 만족하지 못해서 대학에 진학하는 경우도 생깁니다. 제 친구들이나 후배들만 봐도 불만이 많았어요. 막상 취업을 하고 나서도 그 친구가 잘 적응하도록 교육을 해주는 것이 아니라 그냥 신규 노동력으로 대하는 것이 현실이거든요. 학교만 다니다가 갑자기 사회생활을 하게 되는 건데, 긴장도 되고 적응에 어려움이 있을 수 있잖아요. 그런데 현장실습생을 받는 업체들은 불안정하거나 노동강도가 센 곳이 많아요. 특성화고뿐만 아니라 우리나라 청년 일자리 절반 이상이 그럴 것 같아요. 취업한 청년들 입장에서는 이전 시대처럼 그 업체에 몸담고 있으면서 성장할 수 있겠다는 생각이 안 들고 나의 워라밸도 지켜지지 않는데 월급은 제자리에 머물러 있으니까 금방 그만두게 되는 것 같습니다.
그렇게 그만뒀을 때 다른 대안은 없고 대학 진학밖에 안 남아요. 다른 데 가봤자 비슷한 일자리일 것 같고, 차별이 없는 것도 아니니까 바로 다른 곳에 취업할 거 아니면 대학에 가야겠다가 되는 거죠. 정리하자면 현장실습에서 안 좋은 기억이 남거나, 일한 만큼 제대로 보상받지 못한다고 느끼는데 대학 진학 외의 선택지가 없는 것이 요인이라는 생각입니다.
취업한 회사에서 일정 기간을 채우면 지원금을 주는 제도가 있는데도 퇴사가 많습니다. 내일채움공제라고 그나마 사람들이 버티게끔 하는 제도가 있었는데 윤석열 정부 시기에 그게 없어졌고요. 고교 취업연계장려금이라는 특성화고 지원 제도가 있어요. 제가 보기에는 그 기간만 채우고 퇴사하는 경우가 많은 것 같아요. 스트레스가 너무 크면 그전에 그만둬 버리기도 하고요.
7. 그렇게 '버텨야 되는 일자리' 말고 청년들이 미래를 그려볼 수 있는 일자리가 지금보다 많아져야 할 텐데요. 어떤 게 바뀌어야 할까요?
대부분은 중소기업에 입사하는데, 중소기업이 대기업에 비해서 어려운 게 사실이잖아요. 그러다 보니 사람도 적게 뽑고 복지도 상대적으로 적긴 해요. 하지만 지금 청년들이 반드시 대기업이나 공기업을 원하는 것도 아닙니다. 중소기업에 입사하더라도 어느 정도의 기본적인 선은 지켜달라는 거죠. 놀고 싶어서 입사하는 경우는 거의 없고 다들 일을 하려고 하거든요. 그러면 그 일을 한 것에 상응하는 최소한의 보상이나 복지혜택은 있어야 하지 않을까요. 기본적인 워라밸이 지켜지고 나의 가치를 인정해주는 곳이라면, 청년들이 그렇게 쉽게 그만두거나 포기할 것 같지는 않습니다. 그런 조건을 충족하려면 중소기업에 정부나 지자체 지원도 필요하겠지만 기업들도 자체적으로 어느 정도의 노력은 해야겠죠. 요즘 공무원들도 업무가 너무 많고 처우는 좋지 않다고 생각해서 중도 퇴사하는데, 다 비슷한 현상인 것 같아요. 혼자서는 감당할 수 없는 일이 1명에게 맡겨진다거나, 체력을 갈아넣어야 해서 쉽게 소모되는 환경인 거죠. 그런 것이 해결되려면 일의 양에 맞게 채용 인원이 늘어나야 할 것 같아요.
8. 2~3명이 해야 될 일을 1명에게 떠넘기는 상황에서 시스템이나 기업문화가 좋을 수 없겠지요. 차별이라는 주제로 넘어가 볼게요. 특성화고 출신 취업자 중 정규직 비율이 30%라는 조사 결과도 있고 대졸 신입사원과의 연봉 격차 문제도 지적되는데요. 현장에서 실제 일하는 능력과 무관하게 차별이 존재하는 이런 현실을 바꾸려면 뭐가 필요할까요?
기본적으로 대학 서열화가 해소되지 않으면 문제가 해결되지 않을 거라고 생각해요. 차별금지법 같은 법·제도도 필요하다는 생각이 들고요. 정권이 바뀌고 나서 동일노동 동일임금 이야기도 나오고 있는데, 사실 같은 일을 하면 같은 임금을 받는 게 정상이잖아요.
동일노동 동일임금이라는 원칙은 위에서 아래로 확산되게 해야 할 것 같습니다. 주5일제도 공공기관과 대기업이 먼저 시행하고 중소기업으로 천천히 확산시키는 과정을 밟았잖아요. 동일노동 동일임금 원칙도 지금부터 공공기관에 반영해야 하지 않나 하는 생각이에요. 또 하나는 블라인드 채용이 도입되었는데 실제 절차를 보면 대학에서만 알려주는 내용이라든가 대학 교육을 통해서만 가능한 요건들이 있어서, 이름은 블라인드 채용이지만 (학력 차별에서) 완전히 벗어났다는 생각은 들지 않거든요. 이런 부분도 개선해 나가야 할 것 같습니다.
대부분의 기업에는 고졸이냐 대졸이냐에 따라 임금이 매뉴얼처럼 정해져 있는데요. 그런 것을 공개하지는 않겠지만, 직장생활을 하다가 사람들이랑 이야기하다 보면 월급 이야기도 하잖아요. 내가 먼저 입사했는데도 새로 들어온 사람이 나보다 월급을 많이 받는다는 걸 알면 '내가 고등학교만 나와서 피해를 입는다'는 생각이 들거나 '나도 대학에 가야 하나'라는 고민이 생길 수 있지요. 일상생활에서 '대학 나와야 사람 대우를 받는다'는 말도 자주 듣고요. 특성화고에 대한 차별이라기보다 고졸에 대한 차별이 문제입니다.
9. 요즘 젊은 세대는 블루칼라 노동에 대해서도 생각이 열려 있는데, 사회의 시선은 더 많이 바뀌어야 할 것 같습니다. 처우도 좋아져야 하고요. 특성화고 졸업생들이 더 나은 환경에서 일하고 성장하기 위해 정부와 지자체가 어떤 정책에 신경을 쓰면 좋을까요?
우리 사회에서는 아직 '노가다'라는 단어를 쓰잖아요. 예전보다는 조금 나아졌지만, 제조업이나 기술직에 대한 선입견이 완전히 깨졌다는 생각은 안 들어요. 외국에서는 Z세대가 블루칼라로 많이 간다고 들었는데, 우리는 같은 일을 해도 받는 임금이 다르니까 다들 대학에 가려고 하는 분위기가 유지되고 있다고 봅니다. 대학 교육 자체보다 졸업장을 따려고 진학하는 거죠. 대학 졸업장 유무에 따른 차별이나 임금 격차를 직간접적으로 경험하니까요.
기본적으로 선택 가능한 일자리가 더 많아지고 다양해져야 할 것 같아요. 정부와 지자체가 일자리에 대해 책임성을 가지고 있어야 하는데 별로 그렇지 못하니, 일자리를 찾는 것이 각 학교의 역량에 달린 일이 되어버렸어요. 청년들이 인정받고 자부심을 느끼면서 일할 수 있는 자리가 적고, 그렇지 못한 일자리는 많은 게 현실이죠.
그리고 공공기관의 고졸 채용 비율을 필수적으로 지키도록 하면 좋겠습니다. 공공기관에 경영평가 제도가 있는데, 그 세부 항목 중 하나가 고졸 채용 비율이거든요. 현재 채용률이 7~8%로 정해져 있는데 잘 지켜지지 않아요. 1~2%밖에 안 되는 곳도 있고, 아예 채용을 안 하는 곳도 있고요. 경영평가 방법을 조정해서 평가 기준을 어느 정도 지키도록 해야 한다고 생각해요. 몇 년 전에 무신사 고위 임원이 '(사내에) 어린이집 설치하는 것보다 벌금 내는 것이 더 싸다'고 말해서 논란을 빚었잖아요. 이것처럼 어떤 제도가 있어도 제대로 지켜지지 않아서 그 취지를 상실하는 경우가 있는데, 공공기관의 고졸 채용 비율도 지금 그렇습니다. 이걸 필수 요건으로 바꾸거나 안 지켰을 때 불이익을 주는 장치를 만들어야 한다고 생각해요. 공공부터 바뀌면 민간에서도 변화가 있지 않을까요?
10. 네, 충분히 공감이 됩니다. 마지막으로 노동조합 활동을 통해 실제로 바뀐 사례나, 현장에서 발견한 희망적인 사례가 있다면 소개해 주세요.
예전에 '경기도형 도제실습'이라는 이름으로 경기도에서 따로 만든 현장실습이 있었거든요. 그런데 노동부와 교육부가 담당하는 산학일체형 도제 현장실습과 달리, 이 경기도형 도제실습에는 최저임금을 보장한다는 규정이 없었어요. 같은 일을 하는데 어떤 사업에 지원한 사람은 최저임금을 받고 다른 사업에 지원하면 최저임금을 못 받는 것은 문제가 있다고 우리 조합원들이 국정감사 기간에 이야기를 했지요. 그러고 나서 예산에 그게 반영되어서 도제실습을 하는 학생들도 최저임금을 받을 수 있게 되었습니다.
제가 경기도에서 일을 하다가 2021년에 노동조합 지부를 설립하고 나서 활동했는데, 학교 선생님들이 노조 활동을 인정하지 않고 거부하는 경우가 있었어요. 그래서 학교 내에서 노동조합 활동을 보장할 것을 요구했습니다. 또 시흥에서는 청년 인턴사업에 고졸 청년이 지원할 수 없게 되어 있었는데, 이런 것에 대해 비판하는 논평을 냈더니 받아들여져서 고졸도 지원 가능하게 바뀐 사실이 있습니다.
그리고 현장실습 중에 부당한 대우를 받거나, 학생 신분으로 아르바이트를 하면서 부당한 대우를 받는 경우들이 있잖아요. 그럴 때 노동조합을 찾아서 같이 실제로 해결을 해나간다거나, 못 받은 수당을 받아내기 위해 같이 이야기를 해본다거나 하는 활동을 하고 있어요. 그러면 학생들이 노동조합 활동은 이런 거구나, 이런 활동이 필요한 것 같다는 이야기를 실제로 하거든요. 이런 것이 변화라고 생각해요.
우리 전국특성화고노동조합은 특성화고라는 정체성을 공유하면서 관련 문제들을 해결하려고 하는 사람들이 모여 있는 곳입니다. 서로 의지하면서 당장 해결할 수 있는 것부터 같이 해나가면 좋겠어요!
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